Análisis de la cultura CGR

Una mirada a nuestra cultura CGR

Análisis de la cultura en la CGR

En el marco de la Transformación Digital de la CGR, se realizó el análisis de la cultura bajo el abordaje, análisis y entendimiento de diversas fuentes de información sobre el talento humano. Estas fuentes de información se segmentaron en las siguientes categorías: documentación existente, conversatorios de talento humano y pulso cultural CGR como herramienta de medición que se presentan a continuación:

Una mirada a nuestra cultura CGR

Documentación existente

El primer paso para diagnosticar la cultura de la CGR fue analizar y articular la documentación que impacta la cultura y el talento humano de la institución:

Estrategia de la Contraloría: presenta el análisis realizado a la estrategia de la CGR, exponiendo la misión, visión y objetivos e identificando grandes temáticas relacionadas con la transformación digital abordados desde el talento humano.
PETI: expone hallazgos importantes recopilados del Plan Estratégico en términos de personas y de capacidades para la transformación digital y para el logro de la misión de la entidad, representados en los pilares 5 y 6 del mismo.
Proyectos en curso: articulación y entendimiento del proyecto de gestión del cambio, comunicaciones y género e inclusión para la transformación digital, como sombrilla conceptual del concepto comunicacional y de cambio.
Madurez digital: el análisis de la actualización del grado de madurez digital permite identificar el avance que se ha tenido desde el 2020 enfocado específicamente en el componente de talento humano y su impacto en la cultura.

Informe de clima organizacional 2018: expone los resultados identificados en términos de clima organizacional percibido por el talento humano en el nivel central y nacional.
Plan general de capacitación 2020 – 2022: describe la definición de áreas estratégicas de capacitación y determina los objetivos y metas en la gestión del conocimiento al interior de la CGR.
Plan de trabajo programa escuela de líderes 2019 – 2022: describe las competencias humanas a fortalecer por parte de la institución en la capa de liderazgo.
Acciones para la intervención de la cultura en la Contraloría General de la República según la firma consultora PSA (2013): documento que describe las implicaciones que genera el cambio tecnológico en la cultura organizacional de la CGR.

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Conversatorios de Talento Humano

El análisis de la cultura de la CGR se realizó bajo el abordaje, análisis y entendimiento de diversas fuentes de información sobre el talento humano:

Dependencia de Talento Humano: en este conversatorio participaron el Gerente de talento humano, profesionales de la dirección de TH y profesional de convivencia laboral y escuela de líderes. Se identificaron consultorías anteriores enfocadas en la cultura, estudios de clima organizacional y clima emocional. También se abordaron los principales retos que pueden afrontar los funcionarios en el proceso de transformación digital.
Dependencia de Talento Humano/Cultura: en el conversatorio participó la profesional encargada del programa denominado “Encuentro con la Cultura”. Se identificaron características actuales de la cultura en la entidad, la dinámica del programa “Encuentro con la Cultura” y sus resultados en términos de competencias autoevaluadas por los funcionarios entre el 2020 y 2022.
Dependencia de Bienestar Social: en el conversatorio participaron la Dirección de Carrera Administrativa y la directora de Bienestar Social. Se indagó por las iniciativas articuladas desde esta dependencia que pudiesen apalancar la transformación digital. Se averiguó sobre el comité de estímulos, incentivos y reconocimiento buscando posibles plataformas para estimular y apalancar las iniciativas de transformación digital desde la cultura.
Dependencia de comunicaciones: en el conversatorio participó la directora de comunicaciones de la CGR y una profesional de apoyo de comunicación estratégica. Se identificó la sinergia necesaria con el proyecto que dicha dependencia está liderando de gestión de cambio y comunicaciones, como sombrilla conceptual de cambio y comunicaciones para movilizar y activar la cultura requerida para la transformación digital.
Dependencias abordadas para la actualización de nivel de madurez digital: espacio de intervención dentro de las sesiones de actualización de madurez digital mencionadas en el presente documento, donde se generó una identificación preliminar de cultura.

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Pulso cultural CGR y Taller de Visión

El pulso cultural de la CRG fue capturado a través de una herramienta de medición digital (encuesta), con participación del 7% de los funcionarios de toda la institución y el taller de la visión aplicado a 27 líderes de la CGR. Para determinar el % de la población a participar se utilizó una muestra estadística, con un margen de error del 7%, un nivel de confianza del 99% y un tamaño de universo (finito) de 6.705. El tamaño de muestra mínimo recomendado fue de 323 (equivalente al 4,81%).

El pulso cultural contempla la medición e identificación de las siguientes dimensiones:

Demografía: Identificación rasgos demográficos de los funcionarios a través de la dependencia, su cargo, años al interior de la CGR, género, edad y área (ubicación), para el perfilamiento de los atributos culturales.
Palancas culturales para la transformación: estrategia corporativa, prácticas culturales, estilo de liderazgo, gestión de la transformación y prácticas de talento humano al interior de la CGR.
Cultura: rasgos culturales presentes actualmente en la CGR.

Cultura digital: rasgos culturales digitales presentes actualmente en la CGR.
Habilidades digitales blandas: identificación de las 3 principales habilidades digitales a fortalecer en el talento humano al interior de la CGR.
Habilidades digitales duras: identificación de las 3 principales habilidades digitales duras a fortalecer en el talento humano al interior de la CGR.

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Priorización de intervención

Definición del modelo de cultura objetivo: la cultura, como principal vehículo de la transformación digital, debe ser declarada y establecida, buscando que sea una plataforma de soporte para el talento humano frente a los objetivos estratégicos de la CGR.

Definición de comportamientos digitales de la cultura objetivo: con la definición de la cultura objetivo, se deben establecer los comportamientos digitales esperados en los funcionarios, enmarcados en las habilidades digitales requeridas para materializar y convertir en una realidad la transformación digital desde el talento humano.

Fortalecimiento y apalancamiento del programa “Encuentro con la cultura”: dicho programa debe ser utilizado como un canal para activar y diseminar la cultura objetivo en la CGR. Goza de reconocimiento y posicionamiento al interior de la institución y sus iniciativas en los últimos años demuestran una alta participación por parte de los funcionarios de la CGR. Actualmente el programa solo trabaja 2 comportamientos por año debido a los pocos recursos asignados a su gestión y desarrollo.